一、渭南人才基本情况
近年来，我市坚持以科学发展观为指导，认真实施人才强市战略，确立人才优先发展战略布局，切实把全面加强以党政人才、科技人才、企业人才为重点的人才队伍建设摆到突出位置，统筹推进各类人才队伍发展，不断健全人才工作体制机制，完善人才发展政策环境，引导人才向基层一线流动，充分发挥各类人才作用，取得了显著成效。截至目前，吉祥坊体育 共有各类人才53.59万人。其中，企业经营管理人才10.01万人，约占人才总量的18.68%；专业技术人才11.30万人，约占人才总量的21.09%；农村实用人才7.09万人，约占人才总量的13.23%；技能人才23.42万人，约占人才总量的43.7%；其他人才1.8万人，约占人才总量的3.36%。人才队伍中高层次人才约为6500人，占人才总量的1.2%。其中，享受国务院政府特殊津贴人员26人，省有突出贡献专家13人，市有突出贡献专家213人，市级优秀人才41人，陕西东大门建设智库专家44人，省、市专家工作站高层次人才共159人，中、省博士服务团挂职博士5人。人才工作的主要指标排在全省前列，为全面建设陕西东大门提供了强有力的人才保障和智力支持。
（一）人才发展体系得到不断完善。近年来，按照中省人才工作会议精神，吉祥坊体育 调整充实了市委人才工作协调领导小组，成立了以市委书记为组长，市长、组织部长和分管副市长为副组长，27个市直部门负责人为成员的市委人才工作协调领导小组，进一步理顺完善了人才工作领导体制，充实和加强了人才工作力量。制定印发了《吉祥坊体育 中长期人才发展规划（2010—2020年）》《关于加强高层次人才队伍建设的实施办法（试行）》等规范性制度文件，出台了《吉祥坊体育 三个“百人计划”实施意见》，提出通过5年时间，着力打造培养造就百名以上德才出众、堪当重任的党政人才，百名以上学术前沿、带动创新的科技人才，百名以上战略思维、引领发展的企业人才。针对农村人才工作滞后的实际，组织人社、农业、卫生、住建等部门，对农村实用人才情况进行调研，着手制定我市农村实用人才评定标准，积极探索符合渭南实际的农村实用人才体系建设，促进渭南农村实用人才发展。面对新时期人才工作的新任务、新要求，渭南先行先试把蒲城作为人才发展改革试验区，探索建立“多元培养、柔性引进、科学评价、有效激励、合理使用”的人才工作体制机制。
（二）高层次人才队伍建设不断强化。制定印发了《关于加强高层次人才队伍建设的实施办法（试行）》，从引进、培养、优化环境、组织领导等方面提出了具体的政策措施。出台了《陕西东大门建设智库专家服务管理办法》，聘请徐德龙等44位院士专家担任陕西东大门建设院智库专家。建立中联重科土方机械、利君—渭职院中医药、临渭区葡萄产业化、吉祥坊体育 蔬菜高效绿色栽培9个省市级专家工作站，柔性引进各类院士专家159位。加大急需紧缺人才招引力度，2011年以来共为市直事业单位引进博、硕士人才502名。先后引进中、省博士服务团成员11位。组织中联重科申报设立第二批“三秦学者岗位”，面向国内外招聘岗位学者。实施高层次人才素质提升计划，选派16名高层次人才赴清华大学等高校院所深造培养。开展市直事业单位高级专业技术职务任职资格补助工作，共对符合条件的15名市直事业单位专业技术人才发放了补助。开展首批吉祥坊体育 首席行业（学科）专家评定工作，经过个人申请、单位推荐、部门审核、专家评审、考察公示等环节，李军农等9人被评定为首批吉祥坊体育 首席行业（学科）专家。这些措施极大地激发了获评专家干事创业的积极性和创造性。
（三）人才作用发挥机制初步建立。积极发挥陕西东大门建设智库专家作用，制定印发了《关于做好邀请陕西东大门建设智库专家来渭南活动工作的通知》，组织专家联系单位邀请智库专家来渭南活动。目前，已有高远洋、刘兴莲、李胜利等30多位院士专家来我市分别就国家民机科研试飞基地项目、吉祥坊体育 现代渔业发展园区建设、合阳县奶业发展等问题开展咨询论证和技术攻关等活动。充分发挥省市级专家站和农业专家服务团作用，进一步扩大农业专家服务示范区域，通过开展讲座、培训班、下乡指导等方式，为基层送知识和技术。
（四）人才服务保障持续完善。实施市级领导联系高层次人才制度，召开不同层次的人才工作座谈会，听取人才对我市经济社会发展及人才工作的意见和建议。在中央财经大学、西北大学、渭南职业技术学院等高校建立了吉祥坊体育 骨干人才培训基地，加强人才的日常培训工作。做好中省博士服务团5名成员来渭挂职工作，全力搞好服务保障，创造优良发展环境，使其专心干事创业。组织开展市管拔尖人才学习体检，关注人才自身健康。举办园区人才工作业务培训班，对园区人才工作联席会议制度进行学习研讨，提升了渭南人才工作者队伍业务素质和人才管理服务工作水平。
（五）人才发展社会氛围基本形成。制定印发了《关于做好全市人才宣传工作的通知》，采取多种途径，大力宣传中、省、市人才工作的重大战略思想和方针政策，优秀人才的先进事迹等，并积极给予优秀人才以物质和精神奖励。经过多年来的努力，渭南尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的社会氛围已基本形成。调查问卷中，对渭南人才发展环境总体评价情况，认为较好以上的占到71%。
二、存在的主要问题
近年来，虽然渭南在人才工作方面取得了一定成绩，但通过调研也发现了一些实际问题，主要表现在以下几个方面：
（一）基层人才缺乏的现象较为突出。特别是高层次人才和专业技术性人才十分缺乏已成为基层存在的普遍性问题。以蒲城为例，蒲城县共有人才42161人，大专以上人才仅有6606人，每万人拥有大专以上人才仅为82人，农业方面人才、社会工作人才和非公有制企业人才均不能满足产业结构调整和经济可持续发展的需要。高学历、高职称的人才比例少，各类人才队伍中，具备研究生学历的只有257名，占人才总量的0.6%，而且大部分分布在党政机关和事业单位中。企业经营管理人才队伍中，大学专科以下学历人数6540人，占企业人才总量的98.8%，大学本科以上学历人数不到2%；从职称结构看，蒲城具有高级职称的人才仅为954人，占专业技术人才总数的9.6%。
（二）人才“引不来、留不住”的问题依然存在。在基层专业技术性较强的教育、卫生、水利、农业等单位，人才“引不来、留不住”的现象尤为突出，已成为影响基层发展的掣肘。调查问卷中认为要提高工作待遇水平的达到41.2%；搭建良好工作平台的占39.2%；拥有良好的发展机会占22.8%；其他的占15.3%。以潼关县为例，该县农业局10年内新进农业相关专业大中专学生仅为5人，其中大学1人，中专4人。该县教育局近几年人才引进几乎没有，公办幼儿园教师几乎都是从小学老师中抽调，没有一名幼教专业教师。调研中还发现，基层事业单位中，具有本科以上学历或中高级职称、年富力强的专业技术人才流失严重，从而使本已薄弱的专业技术人员队伍更加雪上加霜。据潼关县卫生局反映，2010年以来，该县先后为县人民医院招聘专业人才16人，但由于待遇方面问题（主要体现在：相比其他地市待遇偏低，对新招聘人员绩效工资不能足额发放，“三金一险”等社会福利没有落实到位），有5名人才已另行择业。
（三）人才社会分层固化现象较为明显。在人才流动机制上，调查问卷中认为身份限制的占24.6%；认为体制限制的占23%；身份、体制已成为影响人才流动的主要因素，具体表现为：一是身份的分层固化。官员、老板、教授、农民工阶层相对固定，带来了身份的障碍，待遇的不公、就业的歧视等问题，出现社会上层和社会底层的区别。调研中部分人才反映，自己作为专业技术人才，干了几十年的技术岗位，如今想调整到其他岗位，更好的发展，但未能如愿，这种身份壁垒阻碍了人才的综合发展。二是人才流向相对固化。以白水县为例，近几年该县教育系统的骨干教师，稍有名气的教学能手，或被渭南或者西安的知名学校挖走，或自己离职走向好的地方，造成全县师资严重紧张，教学质量不断下滑。三是单位内部流动固化。个别基层单位存在在编人员年龄偏大、文化程度较低、有的常年病休等现象，已经不能胜任本职工作，但却占有编制，现行体制下无空编单位则无法引进人才，从而形成了单位人才“出不去、进不来”流动固化的现象。　　
（四）个别人才存在“庸、懒、散”的现象。在人才激励保障机制上，调查问卷中认为科研激励机制不健全和政府支持力度不够的占36.4%，激励保障机制不完善客观上制约了人才作用的发挥，长期积累促使个别人才在主观上产生了惰性思想，具体表现为：一是“庸”。个别人才兢兢业业干事但却几年不出成果，作用发挥不明显。二是“懒”。个别人才不重视学习，自身知识已不能满足工作要求，怕吃苦受累，深入田间地头、生产一线指导的时间少。三是“散”。个别人才享受着政府津贴，占有着单位编制，却我行我素不服从管理，甚至在外从事其他事情。
（五）人才的培养体系尚不完善。在人才培养机制上，调查问卷中认为政府或用人单位应该加强人才培养占39.1%；认为政府或用人单位应该进行科研资助的占27.8%；认为应该经常组织参加高层次学术研讨会的占20.9%。其他的原因占12.2%。从数据上看，人才对加强培养愿望是很迫切的，但实际走访中，我们了解到基层对人才的培养主要依托上级培训计划，自主开展人才培养仅仅为短期培训班、讲座等，尚未完全建立系统化的人才培训体系，而且在人才的培训数量上、培训内容上、培训师资上远远满足不了实际需求。在鼓励现有人才自学等方面，缺乏有效的激励机制，在人才自学的时间上仅仅为短期保障，或以工作代替学习，在一定程度上影响了人才的进步。
三、问题产生的原因分析
针对发现的问题，调研组进行了认真分析，既有客观制约因素，也有主观方面的原因，主要表现在以下几个方面：

（一）人才引进机制还不够灵活。具体表现为：一是思想观念不够开放。个别地方和单位对于人才引进仅仅依靠上级政策与扶持，没有充分发挥主观能动性，创造性地开展人才引进工作。二是引才方式比较单一。基层人才的来源主要是行政渠道的公务员、事业单位招录、西部振兴计划及大学生村官等，渠道窄加之受编制及名额限制，招录的数量远远不能满足实际需要。三是基层引才自主权较小。基层用人单位一般无自主招录权，不能招录所需人才。在招录时间上，大多数招录每年一次，与用人单位用人的时效性盾。

（二）人才流动机制还不够顺畅。一是体制壁垒对人才流动形成阻碍。社会的阶层、身份相对固化，行业之间的人员正常流动难以实现。二是经济差异导致人才的流动固化。流动缺少政府有力的宏观引导，导致了人才的非需求流动、低效化流动，人才向经济发达地区、大城市流动的多，向基层、向艰苦地区和岗位流动的少，在基层一线创业的少之又少。出现了大城市人才集聚固化，小地方人才稀缺，基层专业技术人才极缺。三是行业差异明显导致岗位固化。人才集中在央企、国企、政府部门等，无论单位的工作岗位与所学专业是否相符，都不愿失去既得利益，死抱“铁饭碗”，出现了很多人岗不符、未尽其才的现象。

（三）人才培养机制还不科学。近年来，人才资源培养开发力度不断加大，但机制不够完善，成效不够显著。一是人才培训覆盖不全面。组织公务员和领导干部培训多，组织农村实用人才和企业技能人才培训少。二是人才培养开发动力不足。一部分行政事业单位，尤其是民营企业，对人才培训开发重视不够，经费投入不足，对参训人员的学习时间和经费不能给予保证，用人单位培养开发人才资源的主体作用没有得到充分发挥。三是人才培训开发效益不高。现在，包括党校、职业技术学校和民办的各类职业技术培训学校多，组织人事部门的调训和上级业务主管部门组织的业务培训并存，但管理不规范，存在着培训机构师资水平不高、培训科目设置不科学、培训手段不新、重复培训、培训实效性不强等问题。
（四）人才激励机制还不完善。在人才的激励方面受经济条件的限制，物质激励相比于其他地区经济激励偏少，而且形式单一，以货币激励为主；精神激励不足、对人才价值仅为每年评审一次，平时的精神鼓励较少。情感激励缺失，在上下级之间建立融洽和谐关系，增强亲和力方面有待提高，在促进下级之间关系的协调与融合方面做得不够。没有很好地营造健康、愉悦的团体氛围和工作环境，导致人才有时对单位的归属感不强烈。
（五）人才保障机制还不健全。首先，由于财政收入有限，财政收入主要用于保干部工资、保正常运转、保刚性支出项目，对发展人才事业缺乏财力保障。其次，人才工作部门较多，相关资金分散在各个部门，缺乏项目资金整合，资金使用效益不高。其三，一部分企事业单位对人才重要性认识不够，缺乏自主开发人才资源的强烈意识，对人才队伍建设舍不得投入，难以满足人才队伍建设的客观需要。其四，人才柔性政策覆盖率低。人才培养培训、选拔使用、评价激励以及养老、失业、工伤、医疗等待遇保障政策只是针对机关事业单位而言，而非公有制企业人才、“两新”经济合作组织人才、农村人才等普遍缺乏保障。
四、急需完善的体制机制
针对人才工作面临的问题，从深层次分析，根源是制度机制不健全完善，执行不顺畅到位造成的，今后要在完善制度，创新机制上多下功夫，提升人才工作水平。
（一）完善党管人才的领导体制。坚持党管人才原则，创新党管人才方式方法，健全各级党委人才工作领导机构，建立协调统一、运转高效的人才工作运行机制，不断提高党管人才工作水平。县（市、区）委要完善调整人才工作专门机构，市、县编制部门要在人才工作机构的审批上予以支持。积极建立党委、政府人才工作目标责任制和党委常委会听取人才工作专项报告制度，将人才工作专项考核纳入各级领导班子综合考核指标体系。充分发挥政府人力资源管理部门作用，强化各职能部门人才工作职责，发挥市场配置人才资源的基础性作用，推动政府人才管理职能向创造良好环境、提供优质吉祥坊手机 转变，运行机制和管理方式规范有序、高效便捷。
（二）建立灵活性的人才引进机制。打破体制壁垒和身份障碍，建立唯才是举，择天下英才而用之的体制机制。以引进高层次专业技术人才为重点，按照“不求所有、但求所用、来去自由”的方针，重点引进急需的高新技术、企业管理和市场营销、金融、贸易、城市管理等方面的高层次人才和紧缺人才。采取核心人才带动引进、高新技术项目开发引进等方式，提高引进高层次人才工作的针对性和实效性。制定高层次人才的创业政策，使他们以多种形式为渭南的经济建设服务。打破户籍、地域、身份、人事关系等刚性制约，通过智力引进、人才创业、人才派遣等多种形式，实现高层次人才的柔性引进。
（三）建立顺畅性的人才流动机制。充分发挥市场机制对人力资源的配置作用，探索构建“能进能出、能上能下、非胜即走、优胜劣汰”动态竞争型的人才流动体制机制。健全人才向基层流动、向艰苦地区和岗位流动、在一线创业的激励机制，在待遇、职称、选拔任用等方面向县、镇和艰苦岗位人才倾斜，切实解决人才在工作、学习、生活等方面的实际困难，促进人才向基层一线地区聚集。打破在体制范围内寻找发现人才局限，使人才体制从组织内部管理型向社会开放型的人才集聚体制转变。
（四）建立系统性的人才培养机制。坚持实践锻炼、岗位培养作为人才培养的主要方式，通过轮岗交流、挂职锻炼、建立师承制度等多种形式，加强对各类人才的培养；积极开展大规模的干部教育培训，改进培训方法、拓宽培训渠道、完善落实培训制度、确保培训时间，着力提高党政干部的学习能力、职业素质和履职能力；完善青年党政后备人才、青年优秀专业技术骨干和青年优秀经营管理人才的选拔培养制度，加速优秀青年人才的成长。
（五）建立科学性的人才评价机制。规范职位分类与职业标准，建立以能力和业绩为导向的人才考核评价标准；完善人才评价手段，积极引进并推广国内外先进的人才测评技术，增强考核评价工作的社会化、规范化和科学化；加快制定党政人才的岗位职责规范，按照群众公认、注重实绩的原则，采用向服务对象征询意见等方式，探索建立党政人才社会公众考核制度；企业经营管理人才的评价以市场和出资人认可为标准，建立企业经营管理人才业绩档案和信用评价管理系统，突出业绩和综合素质的考核评价。专业技术人才的评价以业内和学术认可为标准，打破区域、部门、行业、身份、学历、资历的限制，建立以知识、能力、业绩为取向的评价标准和评价制度。
（六）建立综合性的人才激励保障机制。坚持物质奖励、精神奖励、成就奖励相结合的原则，认真落实中、省有关奖励政策，制定不同类型优秀人才奖励评定办法，设立优秀人才奖励基金，形成规范的人才奖励机制，逐步建立起协调、多元的人才奖励体系。设立高层次人才创业的专项基金，鼓励用人单位和社会各界在工作上、生活上为高层次专业技术人才提供保障，激发他们的贡献热情和创造精神，充分发挥他们在人才队伍中的示范带头作用。落实人才保障措施，引导用人单位建立补充社会保险，提高人才社会保障待遇水平，减少人才的后顾之忧。落实各项人才保护政策制度，加大对人才在科技研发、项目承包、技术服务、创业、兼职、流动等活动中合法权益的司法保护力度。